当民企老板还在自己冲业绩，当空降高管总在“水土不服”里内耗，1号位的核心命题早不是“自己干”，而是“让组织会干”。

1号位的终极成长，是从我能解决问题，变成我能让团队解决问题。

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在本期直播《1号位的责任×组织发展》中，跨国高管+18年民企高管+民企顾问双咖联动用亲历真实案例，讲透1号位的「责任×组织发展」选人、带人、成就人。


本场直播深度聚焦「1号位的责任×组织发展」，系统解析在组织复杂度提升、人才流动性加剧的背景下，企业创始人与CEO如何从“问题归因于团队”转向“责任回归组织”，突破传统管理认知边界，构建组织、机制与人协同发展的系统能力。

主讲嘉宾李春老师（拥有18年民企空降CHO经验、多家企业一号位陪跑顾问）与周戌乾老师（泰普洛领导力创始人、伟事达资深教练），结合外企体系沉淀与民企实战转型经验，深入探讨一号位在组织发展中的核心责任与行为路径——从机制设计、梯队建设、职业化培养到文化塑造。

企业一号位需从“业务领航者”转型为“组织发展的第一责任人”，识别组织问题与人才机制的本质关联，借助梯队建设、绩效目标设计、流程优化与文化引导等系统策略，重塑组织效能与团队战斗力。

直播融合民企国际化、高管职业化、组织机制落地等多类实战场景，诠释如何将“执行不力”“团队不协同”等常见痛点，转化为“组织能力构建”的突破点，推动企业从“个人驱动”走向“组织驱动”，在动态竞争环境中实现团队持续成长、组织高效运转与战略扎实落地，构建可持续进化的领导力与组织生态。| 公众号主页回复“一号位”，看本次直播回放 |


01.企业组织问题与责任归属

这段内容主要讲述了企业组织问题中，组织、人和机制是很多问题的根因。很多时候，企业老板或CEO在面对问题时，会认为是团队执行力不行、人力资源没做好等原因，但实际上，问题的根源在于组织本身。讲者通过刘邦和韩信的故事，说明了领导者对于团队的重要性。企业的一号位应该是人力资源的第一责任人，而不仅仅是企业老板。企业老板应该把这种观念传递给管理团队，建立和维护团队。

02.企业人力资源管理与责任分配

这段内容主要讲述了企业中人力资源第一责任人的重要性，以及在不同发展阶段，企业老板在人力资源方面的角色和定位可能会有所不同。在民营企业中，很多老板刚开始都是自己去做人力资源工作，但随着企业规模的扩大，他们应该培养直接高管来承担这部分工作。同时，民营企业中很多高管职业化程度不高，这也是一个需要解决的问题。在跨国公司中，人员培养上相对成熟，有比较完善的方法。

03.职业化成长与高管培养的探索

主要讨论了职业化的培养和发展。讲者分享了自己从一线打拼到成为高管的过程，认为职业化的程度在不同公司之间有所差别。以西安杨森为例，讲者认为杨森成为黄埔军校的原因在于招聘受过良好教育的年轻人，并为他们提供大量培训。讲者分享了自己在杨森接受的培训，认为重在互动的培训对自己的成长影响最大。总之，职业化的培养需要公司提供良好的教育资源和培训机制，以及注重现场互动效果。

04.管理技能与培训的重要性

这段内容主要讲述了分享和互动在培训中的重要性。分享和互动是管理者的基本功，可以帮助提升总结能力、分享能力和领导力。在AI时代，提问能力也变得非常重要。企业家可以在企业中推广这种方法，培养高管团队和管理团队的领导力。此外，养成问为什么的习惯也有助于增强目标感。

05.提问与解决问题的深度思考

讲述了讲者在工作中不断追问为什么的习惯，以及如何通过这种方法提高管理水平和解决技术问题。讲者提到，在中国文化中，问为什么并不容易，因为可能会被认为是对上级权威的挑战。但通过笑着说和解释为什么要问为什么，可以让对方感觉更好。此外，讲者还分享了在美国强生公司的审计培训经历，以及如何通过三问法（公司有流程吗？流程是怎么写的？当事人知道吗？）来解决问题。这种方法不仅有助于提高企业管理水平，也有助于提升个人的管理水平。| 公众号主页回复“一号位”，看本次直播回放 |

06.企业管理与提升个人管理水平的策略

这段内容主要讲述了企业家应该如何教育自己和公司高管，以及如何从流程制度上解决问题，以避免问题反复发生。讲者分享了自己在跨国公司工作的经验，认为在讲述人力资源计划之前，要先讲业务目标和痛点，然后再讲人力资源计划如何帮助解决这些痛点。这种方法对于中国企业有很大的启发，可以帮助解决职能部门不给力、团队执行力差等问题。讲者还提到了自己在好孩子公司的经历，认为自己在民企的最大学习是如何帮助高管团队国际化和多元化。

07.民营企业招聘高管的关键因素

在过去的八年里，讲者面试了近1000人，招聘了约100人。前三年招聘过程中，离职率很高，让讲者非常痛苦。后来，讲者总结出了一套招聘高管的方法，认为招聘时要注意的三个重要点：第一，招聘的人要有强烈的成就欲望和驱动力；第二，招聘的人要有事业心，因为民营企业的工作往往需要在有限资源下实现无限梦想，这对职业经理人来说是一个很大的挑战；第三，招聘的人要有正确的思维方式，不能过于依赖过去的方法和经验，要适应新公司。

08.民营企业引进职业经理人的挑战与应对

民营企业老板希望引进职业经理人，将外企的好做法和最佳实践引入。但要解决如何在新环境中应用这些方法的问题。首先，要因地制宜，根据公司面临的挑战、资源情况、人才情况选择最适合的方法。其次，要让员工接受这个方法，通过探讨问题、找出根因，共同商定解决方案。此外，在招聘时要避免想当然的思维方式，以免对新公司造成危害。在面试时，可以通过与应聘者讨论目标、困难等方面来鉴别其思维方式。


09.选人标准与面试技巧的重要性

这段内容主要讲述了在招聘过程中如何找到合适的人选。首先，要避免选择那些喜欢推卸责任的人，因为这样的人很难得到团队的信任。其次，在面试过程中，要避免过多地听候选人讲述过去的故事，因为这可能会让他们过于自信，而忽略了自身的不足。最后，建议在面试时用较短的时间听候选人的故事，同时更多地讲述自己的故事，以便更好地了解彼此。| 公众号主页回复“一号位”，看本次直播回放 |

10.招聘策略与全流程管理

主要讲述了在招聘过程中，企业应该更多地关注候选人的问题解决能力，以及如何帮助候选人解决问题。同时，企业应该把招聘看作是一个全流程管理，包括招聘需求、面试、任务界定、员工帮助等方面。在管理过程中，企业要关注下属的成长和问题解决，帮助下属活下去。此外，企业还要不断创造小的成功，让团队和老板都有信心，从而形成一个良好的环境。

11.招聘流程管理与选人挑战解析

主要讲述了招聘过程中老板应该有的观念和做法。首先，老板要有招聘的全流程管理意识，不能仅仅把招聘看作是一个招聘视线，要把它看成是一个建立团队信任的过程。其次，选人是一件非常难的事情，带有主观性，老板不要过于自信，要找几个人一起讨论，通过讨论找出共同点和差异点。最后，会议还讨论了跨国公司和中国民营企业的人力资源管理差异，认为最大的挑战在于中国区人力资源的落实、领导职业化程度以及老板个性化差异对管理的影响。

12.企业人力资源管理与挑战

主要讨论了招聘人力资源时需要注意的几个方面：1. 对业务和团队有深入了解，以便更好地与老板沟通，共同探讨业务发展方向；2. 不仅要懂业务，还要懂人，对人有兴趣，有研究，有很好的理解力和处理事情的能力；3. 处理人事问题时要全面看待，不能只关注点对点。同时，讲者还提到了在招聘人力资源时的一些误区，如只看重年轻力，而忽略了经验和能力。


13.绩效目标与组织能力构建的思考

主要讨论了如何破局，以及绩效目标、组织架构、团队建设和梯队建设等方面的问题。首先，绩效目标应聚焦在短期和长期上，关注核心竞争力和技术能力打造。其次，组织架构设计要明确责任分工，提高组织效率。再次，团队建设要关注人员补充、KPI设定和人才盘点等方面。最后，梯队建设要有后备，关注下属的成长。同时，要说服团队领导重视团队建设，用木桶原理等现实说法进行说明。

14.N-1梯队建设与组织文化

主要讨论了如何通过各种方法来说服员工，让他们认识到自己在团队建设中的责任。强调了N-1梯队建设的重要性，即每个人都要培养自己的下属。同时，老板需要亲自抓组织建设和机制建设，让员工有需求和压力，将目标设置和考核与人力资源管理相结合。此外，老板还需要关注员工的潜力，以便在团队建设中发挥他们的优势。总之，组织建设是老板要亲自抓的事情，只有这样，才能取得良好的团队建设效果。| 公众号主页回复“一号位”，看本次直播回放 |