生成式AI不是呼啸而过的技术列车，要求所有人仓皇追赶。它更像一面湖水，首先映照出的是我们组织自身的样子——我们的沟通是否真诚？我们的信任是否牢固？我们是否真正看见了每一个人的价值？

埃森哲的这份研究，剥开“生成式AI”的技术外壳，核心讲述的是一个关于“我们”的故事——领导者与员工如何共同穿越变革迷雾，抵达一个更充实、更有创造力的未来。

这不是一份关于冰冷技术的报告。这是一面镜子，照出的是在变革浪潮中，每一个组织里真实存在的期待与焦虑、信任与疏离、潜能与停滞。| 公众号后台回复“生成式AI”，看48页报告完整版 |

报告揭示了一个令人坐立不安的现实：在AI到来的前夜，组织内部出现了巨大的“情感温差”。领导者与员工仿佛生活在两个平行的世界，对同一场变革有着截然不同的感知。

• 员工的夜晚（充满不确定性的现实）

- 60%的员工担心AI会增加他们的工作压力和疲惫感
- 58%的员工因此感到工作更不安全
- 他们渴望知道：这工具靠谱吗？我的工作会被如何改变？我会掉队吗？

• 领导者的白天（充满机遇的蓝图）

- 只有37%的领导者意识到员工存在“压力焦虑”
- 仅29%的领导者认为员工在担心岗位被替代
- 他们更多思考：市场份额如何提升？生产效率如何飞跃？

这对管理者意味着什么？

这意味着，当我们雄心勃勃地规划技术蓝图时，团队中可能正蔓延着无声的担忧。这种“认知鸿沟”本身，比任何技术挑战都更危险——它直接动摇了协同合作的信任基石。员工如果感觉不被看见、不被理解，任何变革都会举步维艰。

一句振聋发聩的警告：“这种信任的缺失，或将导致企业损失生成式AI带来的全部机遇。”

那么，领先者（报告中称之为“重塑者”，仅占9%）做对了什么？他们的核心转变在于，将看待员工的视角，从“需要管理的成本”转变为“需要激发的潜能”。

1. 缔造员工的“理想状态”

报告提出了一个至关重要的概念：Net Better Off（理想状态）。当员工在以下四个维度都得到组织的支持时，他们才能全身心投入并释放潜能：

• 身心与财富：感到身心健康，经济状况良好

• 归属与信任：与团队关系紧密，拥有强烈的信任感和归属感

• 意义与目标：清楚自己的工作目标，感到有意义

• 技能与成长：掌握市场所需的技能，能看到职业发展的路径

数据证明了它的力量：处于“理想状态”的员工，对运用AI工具的信心高出19个百分点，对职业前景的乐观程度高出13个百分点。更重要的是，当企业帮助员工整体达到这一状态时，能释放员工64%的潜在效能，并直接带动5%的收入增长。

这对管理者的启示是革命性的：

投资于员工的整体福祉与发展，不是一项福利成本，而是最核心的战略投资。AI时代的竞争，归根结底是“人的状态”的竞争。

2. 弥合信任缺口，答案在于“共同塑造”

如何填补那道可怕的信任鸿沟？报告给出的答案不是单向的“培训”或“告知”，而是双向的“参与”与“共创”。

• “重塑者”企业的实践：

- 75%积极让员工参与到企业变革的设计中
- 52%已经开始围绕AI，与员工一起重新设计工作岗位本身
- 它们致力于打破信息孤岛，通过提升透明度来建立信任

关键转变：员工不应被视为变革的被动接受者，而应成为工作模式的重塑者。就像埃森哲自身的销售团队，当他们亲自参与设计AI工具来辅助提案工作时，不仅效率提升，他们的自信心、影响力和压力管理能力都获得了超过30%的显著提升。工龄长的员工提升尤其明显——他们渴望的是能简化工作的工具，而非被取代的恐惧。| 公众号后台回复“生成式AI”，看48页报告完整版 |

在充满不确定性的时代，领导力的内涵正在发生根本性变化。
“领导者不应再将员工视为资源巨轮上的乘客，而应将其视为创新引擎。”

新领导力的核心是“以身作则的学习”与“促成生长的环境”：

• 成为首席学习者

你必须首先躬身入局，理解AI如何影响你的行业和工作。你的学习姿态，是组织最好的风向标。

• 培养同理心与谦逊

承认自己并非知晓一切，真诚地去了解员工的担忧与期待。这种谦逊，是建立新信任的起点。

• 创造安全与透明的文化

如同思科的实践，领导层与员工公开讨论每一个AI用例，共同制定使用规范，让员工从“被变革者”成为“变革推动者”。

• 从流程设计者到潜能释放者

你的核心任务不再是单纯设计工作流程，而是设计一个能让员工在AI辅助下发挥其独有创造力、同理心和战略判断力的环境。
AI正在让“一份固定的工作描述”变得过时。报告预示，组织将从基于固定岗位的架构，转向基于技能和任务的动态组合。

• 岗位的重新分配

大量重复性任务被AI承接（如信息检索、初稿撰写），从而释放出宝贵的“人力产能”。

• 新的价值聚焦

这些被释放的产能，应流向更需要人类特质的领域，如：更深度的客户关系经营、更复杂的策略判断与决策、跨领域的创新整合、AI训练、监督与伦理审视

• “T型人才”成为常态

员工将从单一领域的专才，转变为拥有一个核心专长、同时兼具多项协作技能的“多面手”。

管理者的新职责：像沃达丰那样，建立内部的技能重塑平台，帮助员工从变化中的岗位，平滑地过渡到新兴的、价值更高的岗位上。这不仅是保留人才，更是保留那些无法被替代的组织记忆与客户洞察。
1. 开启一场真诚对话：本周内，与你的团队进行一次非正式交流，只问三个问题：“你对AI工具最大的好奇是什么？”“你最大的担心是什么？”“你希望它如何帮你把工作做得更好？”

2. 审视团队的“理想状态”：从四个维度（身心、归属、意义、技能）匿名调研你的团队，找到最需要支持的那个维度，并制定一个小型改进计划。

3. 启动一个“共创”试点：选择一个具体的、繁琐的团队任务，邀请成员一起探索如何使用AI工具来改进它。让团队成为设计者，而非使用者。

4. 重新定义一到两个岗位：与HR合作，选取一个可能受影响的岗位，不是讨论淘汰，而是与在职者一起，重新描绘其未来更侧重人际互动、创意或策略的新职责。

5. 公开你的学习笔记：将你关于AI和未来工作的思考、读到的好文章，定期与团队分享。展现你作为“学习者”的身份，邀请他们一同前行。

最后，请记住报告的终极启示：

生成式AI带来的最大问题，不是“机器能做什么”，而是“我们因此可以成为什么样的人、什么样的组织”。它是一份邀请，邀请我们摒弃恐惧，修补裂痕，共同创造一个工作不仅仅是为了效率，更是为了激发人的创造力、归属感与意义感的未来。

美好的未来，终将由我们——每一个看得见具体的人、愿意培植信任的领导者——共同创造。
| 公众号后台回复“生成式AI”，看48页报告完整版 |

泰普洛领导力，作为国内早期提供高管教练服务的专业咨询机构之一，从2005年开始，我们就开始为CEO和高管提供教练服务。泰普洛的资深教练，有明显的特征：

大部分教练是具有丰富企业实战经验的前任CEO或核心高管
能感同身受理解一把手的困惑和卡点
能对CEO启迪思维、激发潜能，并切实解决战略和决策等难题  
能切实督促CEO落实行动计划和承诺，同时关注CEO的事业和生活平衡 
有别于商学院、总裁班和领导力培训的独特之处，泰普洛领导力的CEO教练服务以结果为导向，为企业决策者带来纵观全局和系统的领导力，帮助每一位需要自我提升的CEO，成为更优秀的领导者。