你有没有发现，每年开工第一周，最难的不是开会，不是定目标，而是——重启坐在办公桌后面的自己。

丙午马年，奔腾之势固然重要。但德鲁克提醒我们：“重要的是做正确的事，而不仅仅是正确地做事。”开工第一周，最容易犯的错误，恰恰是急着“做事”，而忘了先做那些“正确的事”。

这一周你如何度过，很大程度上决定了接下来一年的走向。与其急着跳进琐事的汪洋，不如做好下面的两件事——给自己照镜子、再照亮你的团队。

这一次，我们不只谈“做什么”，更想和你聊聊——当你在做这些事的时候，你的内心在发生什么。新的一年，我们先向内看，再向外走。敬请enjoy：


「给自己照镜子」01第一件事

第一件事：给自己照镜子，照见自己的情绪、行为模式和底层动力

领导者的日常，几乎被“他人的需要”占满：下属在等指导、平级在等回应、上级在等结果。每一位领导者都像是一位“救火队长”，忙完这家跑那家，天黑下来才发现，今天又没时间想自己的事。

吉米·罗恩说：“在一个人开始领导别人之前，他必须首先学会领导自己。”而想要领导自己，首先就需要看见自己。

1. 看见自己的情绪

情绪是人类最大的动力源之一，它们能推动我们，也能阻碍我们。

开工第一周，你有没有一种隐隐的焦虑？那种焦虑不一定来自具体的压力，而是一种“又要开始了”的沉重感。你可能有，但你未必愿意承认。尤其是领导者，总是习惯性地压抑负面情绪——因为你是那个要稳住局面的人，你怎么能慌？你怎么能累？你怎么能不想干？

但情绪就像潮水，越堵越高。你不承认它的存在，它就换个方式控制你：可能是对下属莫名发火，可能是决策时莫名犹豫，可能是回到家莫名疲惫。

实际上，并没有什么真正的“负面情绪”。每一个情绪都是一种语言，都是带着信息来与我们沟通的，我们需要做的，就是看见这些情绪，与它们共舞。

当我们带着觉知，而不是无意识去看这些情绪时，就能改变我们的行为方式，避免做出负面的行为。

2. 看见自己的行为模式

有一个心理学概念叫“强迫性重复”——人们会无意识地重复自己熟悉的行为模式，即使这个模式正在伤害他。领导者身上，这样的重复比比皆是：

总觉得“自己干更高效”，于是事必躬亲，然后抱怨下属成长太慢回避冲突，该说的话不说，然后某天突然爆发追求完美，一个方案反复打磨，然后错过时机

这些模式，往往不是你“想这样”，而是你“习惯这样”。领导力教练马歇尔·戈德史密斯辅导过几百位CEO。他说，最让他头疼的，不是那些能力不够的高管，而是那些“太成功”的高管——因为他们太相信“让我走到今天的东西”，根本不相信“这些东西未必能带你走向明天”。

很多领导者，到了一定的成功阶段，个人成长就会停滞不前，这正是因为他们通常意识不到自己的一些习惯性模式导致的。

所以，开工第一周，请试着问自己：我有没有一个反复出现的“坑”，每年都在往里掉？找到它，看见它，是改变的第一步。

3. 看见自己的渴望和热情

德鲁克说：“管理者应当问自己——‘我做出的贡献，应当是什么？’”但今天我们想换一个问法：除了“贡献”，你自己想要什么？

不是公司要你达成什么，不是团队要你提供什么，而是——作为一个活生生的人，这一年，你想成为什么样的人？

你想成为一个更从容的人吗？你想成为一个更有好奇心的人吗？你想成为一个敢于说“不”的人吗？你想成为一个不再那么累的人吗？

这些问题，KPI不关心，老板不关心，下属不关心。但如果你不关心，就没有人关心了。

我们每个人都需要问自己：我的核心动力是什么？什么让我充满能量？一个看不清自己的领导者，无法点燃他人的激情，也难以获得他人的追随。


「照亮团队」02第二件事

第二件事：给团队一束光，对齐、放权和反馈的礼物

和自己对完话，接下来要和团队对话。很多领导者开工第一周，就是召集全员开会，把今年的目标往下派。然后发现，一个月过去了，团队好像还在原地打转。

目标不是命令，而是承诺。换句话说，目标不是管理者“派发”下去的，而是和团队“共识”出来的。这一过程，不只是信息的传递，更是一场心智层面的照见。

1. 对齐彼此的“为什么”

卓越领导者从不先说“做什么”，他们先说“为什么”。但很多人在讲Why的时候，只讲了自己的，却忽略了下属的。

有一年开工会上，一位老板讲了一个小时的战略，讲得自己热血沸腾。讲完他问：“有什么问题？”  沉默。然后一个平时话很少的同事说：“挺好的。”  散会后，他听见两个人聊天： “他讲的那个‘第二曲线’，跟我们有啥关系？” “不知道，反正今年又得加班。”

所以，开工第一周，与其讲你的“为什么”，不如去听听他们的“为什么”：

你为什么选择留在这个团队？新的一年，你最想在这里获得什么？你对未来的自己有什么期待？

这些问题，没有一个和KPI有关。但问完之后，KPI怎么拆，团队自己就有了答案。

2. 学会放权，让团队敢于前行

有一位CEO被问：你最满意的下属是谁？他说了一个名字。问：他最让你满意的是什么？他说：“听话。”沉默了几秒。他反应过来，笑了：“我知道我不该这么说。”  但他说的是真话。  

很多管理者嘴上说要培养领导者，心里想要的其实是“听我话的人”。因为听话的人省事，不添乱，不挑战你。但问题是——你想带出一支“听话”的团队，还是一支“能打仗”的团队？  

泰普洛一位教练说过：“你的下属如果什么都听你的，那你就永远只有一个脑子在思考。但如果你允许他们用自己的脑子，你就有了一群脑子。”

道理都懂。但真遇到那个“不听话”的人，还是会烦。烦的时候，不妨问问自己：我到底在烦什么？很多时候，答案不是“他会搞砸”，而是“他挑战了我”。  

真正的成长，是学会放下那点“我才是对的”的执念。是允许下属用自己的方式做事，即使那和你习惯的方式不一样。是在他们犯错时，不只是指责，而是陪他们一起复盘，问一句：“从这次错误里，咱们能学到什么？”

3. 收获反馈，打破自己的“盲区”

我们经常听到一个心理学名词“约哈里之窗”，把人的认知，分为“开放区、盲目区、隐秘区、未知区”四个象限。而大部分领导者的失败，都发生在“盲目区”——你自己的问题，自己看不见，也没人敢告诉你。


这就是反馈的价值所在。我们自己不知道的事情，在别人眼中可能很清楚。所谓旁观者清，有时，即便我们不承认问题的存在，可那些注意观察我们的人还是会很容易发现它们。

开工第一周，请主动打开你的“盲区”。

可以是一个匿名问卷，可以是一对一的真诚对话，也可以是一个简单的开场白：“新的一年，我想做得更好。请告诉我，去年我有哪些地方做得不够好，哪些地方让你不舒服了。”

能听到真话的领导者，才配拥有真团队。

「一场心智模式的持续升级」结尾的话

丙午马年，注定是奔腾之年。但真正的奔跑者懂得：最快的速度，不是埋头冲刺，而是方向清晰、脚步稳健。而这源头，不在外面，在里面。领导者的修炼，本质上是一场心智模式的持续升级。

开工第一周，与其急着扑向那些具体的任务，不如先做好这两件事，安顿好自己的能量。它们看起来都“很慢”，但通往的，是一个更自由、更清醒、更真实的自己。
新的一年，泰普洛陪你一起，向内探索，向外生长。


看见情绪、倾听动机、照见自己——最终通往的，是一个更真实的领导者，以及一个敢说真话的组织。泰普洛领导力“心智成长”系列工作坊，围绕客户真实的管理痛点，重塑领导者的心智模式，助力领导者拥有先向内看、再向外走的勇气与智慧。

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-内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：泰普洛领导力《解锁约哈里之窗：寻求有效反馈，照见真实自我》
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