在追求卓越的领导力道路上，我们常常陷入一个隐秘却常见的悖论：那些曾经铸就辉煌的思维和行为模式，最终可能成为禁锢未来发展的无形枷锁。

全球顶尖教练马歇尔·戈德史密斯就曾说，阻碍人们持续成功的因素，既不是智力与技能，也不是能力和经验，起决定性作用的，是一个人的习惯性行为。

已经取得一定成功的人，常常会被过去的成功模式和习惯行为所困。成功会带来路径依赖，让人们更加倾向于重复既有模式；成功也会制造心理盲点，使领导者难以放下已验证过的经验。于是，过去的优势逐渐演变为发展的障碍，让领导者难以客观审视现实，在自我强化的认知闭环中错失转型良机。

突破之道，在于培养深刻的自我觉察能力。这要求领导者勇于拆解固有的心智模式，以开放姿态接纳反馈，并通过“四项承诺”建立新的行为准则。同时，专业教练的第三方视角，成为打破认知壁垒的关键力量。

德鲁克曾多次提醒：“最大的危险，不是来自新的竞争者，而是沿用已有的成功逻辑。”当我们能够审视那些“习以为常”背后的“理所当然”，改变习惯就不再只是行为的调整，而是领导力本质的升华，是个人与组织持续进化的密码。

本文根据马歇尔的著作《习惯力》中的部分精华编辑而成，帮助领导者跳出自我盲点从而为未来打开新的可能。以下敬请enjoy：


很多领导者，到了一定的发展阶段，个人成长就会停滞不前，常常是因为没有意识到自己的一些习惯性的行为模式和思维范式。


习惯性行为，阻碍了我们获得持续成功。所以，我们可以通过改变习惯，来改变未来。然而，改变绝非易事。大部份人试图改变自己的习惯、观念和行为，往往遭遇到各种挑战，最后失败。对于已经成功的企业家和高管来说更是如此，根植于内心的信念，让他们故步自封、拒绝改变，从而为失败埋下了祸根。

▶▷信念一：我已经是一名成功人士了

已经取得一定成就的人，往往会对自身能力和天分怀有高度自信。他们习惯性地回忆并强化过往的辉煌时刻，这些记忆不断被重播，不仅支撑了自信，也构筑了“我是成功者”的自我认知。

对团队同样如此。成功人士不仅相信自己的团队一定会取得成功，而且总是会高估自己为团队成绩做出的贡献。在与同行比较时，他们往往选择最有利于自己的参照，并据此得出“我在行业前列”的结论。研究表明，在社会地位较高的职业群体中，这种自我评价的比例甚至超过九成。

这种“我已经是成功人士”的信念，在大多数情况下，都可以带来积极的结果。但当一个人的行为需要进行一些改进的时候，这种信念就会成为一种障碍。

因此，当外界试图指出他们的不足或建议改进时，往往会遭遇本能的抵触。自我认知中的“成功者身份”，一旦被质疑，就容易引发防御心理，从而阻碍自我反思和改变。

▶▷信念二：我一定能成功

另一种常见信念是对未来的高度自信。成功人士总是相信，自己完全有能力凭借个人的力量或聪明才智，让事情按照自己预先设想的方同发展。

成功人士总是有一种很强的“内部控制感”。他们坚信，一个人要想成功，就一定要依靠自己的勤奋和个人能力，而不是运气，或者是其他任何外部因素。即便之前是因为运气做出了一些成就，他们还是会坚信那完全是出于自己的努力。

这是成功人士的一种典型心态，他们总是相信，一个人的成功完全是他的勤奋和个人能力的结果。这种信念推动他们主动承担挑战，甚至在他人畏惧风险之时，依旧选择迎难而上。

然而，这种信念也带来隐患，过于强调个人作用，而忽视了环境、机遇和团队的影响。部分人会把偶然的好运解释为个人的必然结果，从而形成过度的自我归因。在此基础上，改变既有做法变得格外困难。



▶▷信念三：我有足够的动力获得成功
成功人士通常展现出强烈的进取心与乐观主义。他们不仅坚信自己有能力达成目标，还怀有“不惜一切代价”的执行意志。

成功人士总是会用一种别人似乎难以理解的热情，去寻找机会。当他们设定并公开宣布了某个目标之后，通常会“不惜一切代价”去实现这个目标。这是一件好事，但也很容易演变成一种过度的乐观。正因如此，许多成功人士才会极度忙碌，并且很容易做出一些自己根本无法兑现的承诺。

很多高管都面临同样的困境：日程表永远排得满满当当，并非因为危机，而是因为机会过多。成就者总能吸引外界投来的合作与资源，而他们难以拒绝这些看似有利的机遇。于是，曾经帮助他们登顶的勤奋和激情，反而可能成为导致疲惫与失焦的陷阱。过度乐观与贪多，常常让人忽视取舍的重要性。

▶▷信念四：我选择成功

成功人士相信，自己之所以会做当前的事情，是因为他们有着强烈的意愿。一个人越成功，他的这种意愿就会越强烈。当我们做自己想做的事时，就会变得更加有决心；而当我们被迫做自己必须要做的事时，就会变得消极被动。

然而，越是坚信“成功来自自主选择”，越难以接受外部提出的改变建议。心理学中的“认知失调”理论可以解释这一现象：当一个人越坚信某种观念，就越难接受与之相悖的信息。即便事实摆在眼前，他们也会下意识地选择忽视。

许多成功人士，都会按照一种对自己有利的方式，利用这种“认知失调”。他们只相信那些跟自己想法一致的事情。

这种信念，在坚持目标、抵御困难时，具有积极意义。但一旦需要调整方向，它就会成为巨大的障碍。成功人士常常通过“玫瑰色的眼镜”解读现实，只接纳符合既有认知的事实，从而错失重新定位和转型的时机。


我们的行为范式本身，就是建立在一个人底层的价值观、信念以及最底层的自我身份的认知之上的。所以，这些信念一旦固化，就可能阻碍领导者看清现实，做出错误的习惯性行为。

换句话说，过去的成功要素，正在潜移默化地成为未来的最大障碍。所以，领导者的“自我觉察”显得尤为重要。

▶▷审视自我：拆解旧有心智模式

自我觉察，是“将注意力集中在自己身上所产生的结果”。指个体能够辨别和了解自己的感觉、信念、态度、价值观、目标、动机和行为。在此过程中，将自我从心智中分离出来，当做被观察审视的对象。

领导者成功的信念，会让他们陷入一种“迷信”心智中，他们总是会假设：“我那样做了以后，就得到了这样一个结果。所以，肯定是因为我做了那件事情之后，才得到这样一个结果的。”

任何人都会重复那些曾经给自己带来良好感觉的行为。一个人的成就越大，他就越容易这样做。过去的成功经验，在无形中被内化为一种“真理”，仿佛可以适用于所有情境。

所以，领导者要不断挑战自己的假设，问问自己：我为什么还在继续采用这种做法，难道这种做法真的是我取得成功的正当理由吗？或者它只是一种我多年来已经习以为常的迷信观念而已？

微软CEO萨提亚·纳德拉在接受采访时说：“真正的转型，不在于我们改变了什么产品，而在于我们是否改变了看世界的方式。”只有敢于拆解和挑战自身的心智模式，领导者才能避免被旧有的成功经验所绑架。

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▶▷四项承诺：学会并经常练习反馈

成功人士往往难以接受负面反馈，在面对批评时会本能地抵触。然而，反馈是了解自身关键，能够帮助领导者突破自我认知的局限，发现潜在问题，实现持续改进。

建立积极的反馈机制，提升团队的沟通效率，需要领导者做到四项承诺——忘掉过去、说出真相、提供支持和找出改进之处。

第一，领导者需要“忘掉过去”。这意味着放下过去的成见和偏见，不再被过去的成功或失败所束缚。许多领导者会陷入“把一切都归咎于过去”的陷阱，这种习惯会阻碍团队的创新和进步。领导者要学会专注于当下和未来，为团队创造一个开放和包容的环境。

第二，“说出真相”要求领导者进行坦诚的沟通。领导者不仅要真实地评价团队成员的工作表现，还要勇于承认自己的错误。

第三，“提供支持”是领导者的重要职责。领导者应该关注团队成员的成长需求，提供必要的培训和资源，同时在团队成员遇到困难时给予及时的帮助和指导。这种支持不仅能增强团队的凝聚力，还能激发成员的积极性。

最后，“找出改进之处”，需要领导者具备敏锐的洞察力和持续改进的意识。领导者可以通过定期的反馈和沟通，收集团队成员的意见和建议，共同探讨解决方案，从而推动团队不断进步。


人们常常不知道自己不知道。当个人难以觉察到自我时，教练便要发挥作用了。

谷歌“教父”埃里克·施密特说：“人们永远不擅长客观的看待自己。但是他人却能观察他们。教练就是这样一个角色，给予我非常大的帮助。”

我们都需要能给自己真实且有价值反馈的人，这是启动自我觉察的起点。教练正是这样一个及时的信息反馈系统，让你看清自己的盲点。
教练就像一面清澈而无情的镜子，反射出盲点，帮助领导者看清自己言行不一、思维矛盾之处。这种中立的、基于事实的反馈，是组织内部任何下属都难以直接给予的。

教练是领导者的思维伙伴。他会挑战领导者那些“想当然”的假设。教练通过提出挑战性问题，迫使领导者跳出固有的思维框架，探索新的可能性。

同时，教练也会创造一个安全、保密的空间，让领导者可以放下防御，坦诚地探讨自己的恐惧、脆弱和真正的困惑，从而进行更深层次的思考。

最后，觉察之后，必须有行动的改变。教练会协助领导者将新的认知转化为具体的目标和行动计划，并在此过程中提供支持、问责和鼓励。当领导者在变革中遇到阻力、产生动摇时，教练会帮助他回顾初衷，坚定信念，找到新的资源和方法。

领导者如何破旧立新，才能不沉浸于过往的成功、自身的地位、他人的赞美和员工的顺从之中，打破旧有的行为范式让自己不断发展进步？

唯一的方式，就是自我觉察。无论是个人还是企业的成长，要想取得实质性突破，都需要勇敢地走向自己的反面。

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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：广东人民出版社《习惯力》，马歇尔·戈德史密斯、马克·莱特尔著
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