人生如戏，每个职场人都会处在一个舞台之上，扮演着特定的角色。但是由于个人天赋的不同，以及角色要求的各异，有的人适合演一种角色，有的人适合演另一种角色。

对角色的认识，是成长力觉醒的重要部分。如果说自我是个人发展的出发点，那么角色则是个人发展的落脚点。

自我的满足会给个人带来愉悦，而角色的履行则会赋予个人以意义。虽然角色可以被分为不同的类别，但个人需要结合自己的激情，和期望满足的需求，去找到值得自己努力终身的角色，即自己的使命，这是我们追求职业幸福必经的途径。

本期，我们从岗位具有的两重性质出发，分析常见的 11 类典型职业的职责要求，以及作为团队成员在团队中所承担的 9 种角色类型。以下敬请enjoy: 个人能力的局限性，会由人们所构成的组织来弥补。正如管理学家彼得·德鲁克所言：“效率是正确地做事，效能是做正确的事”。

组织之所以会产生比个体更大的优势，在于个人相互之间的分工与协作。

由于工作内容存在差别，且个体被归属于特定的团队，因此每个人所承担的岗位都有两重角色：1 是履行具体岗位工作任务要求的职业角色，2 是在一个团队中承担非职责要求的团队角色。

当分工体系与领导力形成有机配合时，组织便产生超越个体能力总和的战略优势，这正是现代管理的核心价值所在。


不同的职业有不同的核心职责，履行这些职责要解决的核心问题也各有不同。

在相同的职业上，虽然不同的人可能会有自己独特的一些特点和方法，但通过对大量优秀人才数据的分析，可以发现那些在相似岗位上表现优秀的人，往往都会有很多相同的共性特征。

比如统计发现，能够在销售岗位上表现优秀的人才，大多数都不惧与陌生人相处，表现出很高的自在性，可以很快与人打成一片。虽然也有少数自在性低的销售人才也会表现优秀，但他们往往在别的一些重要的“销售特质”上表现突出。

对大量优秀人才的数据分析，可以避免个案的误差，找到这类岗位的核心成功基因。

如下是 11 类常见的典型职业类别，基于CPI全面个性测评，我们可以通过数据分析分别挑选 10 项对这些职业产生重要影响的个性，这些CPI个性也是是履行这些职业角色要求的关键特质。（具体可以参考CPI职业个性报告内容）


我们需要注意的是，这些典型职业的角色定义，是通过数据分析发现的共性规律，但由于具体的岗位有其特殊性，会受到组织规模、文化和行业等因素的影响。

我们列出的这些典型职业角色要求的分析，仅提供一个相对标准的参考。另外对于那些正在探索职业转变的读者，可以帮助拓展对不同职业角色要求的认知。

个体与职业的匹配度不仅决定发展潜力，更会塑造行为模式。在这些典型职业上的匹配度，一方面反应自己在某些职业方向上会更有潜力；另一方面，也是指个人可能会采取某些职业典型的风格，来处理自己当前职业的问题。

心理学研究表明，当程序员采用工程师的严谨逻辑处理团队冲突时，或是销售员运用市场营销的开拓思维解决项目瓶颈时，这种职业性格的迁移效应会显著提升工作效能。这种匹配度越高，个体越能自然运用职业典型风格解决问题。

正如亚马逊CEO安迪·贾西所言：“让正确的人以正确的方式做正确的事，是领导力的终极艺术”。


在组织行为学中，贝尔宾团队角色理论揭示了一个重要现象：每个成员在完成岗位职责的同时，都会自然承担特定的团队角色。

这些角色可分为三类：行动导向型（如执行者、完成者）、人际导向型（如协调者、团队工作者）和思维导向型（如创新者、专家）。心理学研究表明，这种角色分配并非完全由职位决定，而是个人特质与团队需求的动态匹配。

正式角色确实受分工和地位影响，但团队成员在团队中的行为模式背后，还承载着许多非正式的角色，非正式角色同样重要。高效团队中往往存在"隐形领导者"——他们虽无正式头衔，却通过专业能力和人格魅力影响团队方向。

有些人倾向于出点子，有些人擅长对外关系，有些人经常活跃团队氛围，这些非正式角色更多会受到性别、年龄、尤其是团队成员内在个性特点的影响。

值得注意的是，团队角色具有流动性。项目不同阶段会激活成员的不同角色特质。优秀的领导者如微软CEO萨提亚·纳德拉，正是通过建立"成长型思维"文化，鼓励成员在不同角色间灵活转换，从而释放团队最大潜能。这种动态平衡，正是现代组织应对复杂挑战的关键所在。

通过 CPI 测评中 39 项个性的组合，可以得到 9 种常见的团队角色。这九种角色突出的优势，以及在团队中倾向于承担的功能分别如下：

你在这些角色上的倾向性可以分为三类，揭示了你在团队中可能承担的角色：

1. 主导角色：得分超过 70 分的角色，是个人在团队中最有可能承担的角色。

2. 辅助角色：得分在 50 分及以上，但不到 70 分的角色，是个人在团队中可能承担的角色。

3. 从属角色：得分小于 50 分的角色，是个人在团队中很少承担的角色。

综合上述两个部分的分析，如果一个人既能匹配职业角色的要求，又能在团队中承担对团队有价值的角色，那么他更可能会融入其中做出自己的贡献。

分析完两种角色后，我们需要思考以下 2 个问题：第一，你的职业角色倾向于当前的岗位匹配吗？哪些方面不匹配呢？你在工作中喜欢和讨厌的事情都有哪些？第二，你的团队角色倾向在团队中是必须的吗？与其他人是否可以相处融洽？可以创造价值吗？

世界上没有相同的两个岗位，对自己岗位角色的要求，最好量体裁衣，进行针对性的分析，发现自己的岗位对自己的角色要求。

在人才招募和配置中，能快速识别“人”的个性
在组织人才盘点中，能高效提升盘点质量
在人才培养发展中，能有针对性地提升自我认知
在团队诊断建设中，优势互补，发挥合力
在职业发展评估中，能全面了解内在特质和动机


CPI类似个性特征领域的“元素周期表”，从“思维、人际和意志”三个方面，全面评估对工作行为产生重要影响的39项个性因素，精确了解人才的内在特点。让你看人的眼光，从放大镜直接跃升到显微镜，建立全面识人的框架。