年关将近，你是否也在带着团队做总结和复盘，但是否也有过这样的困惑：过去一年，战略会没少开，目标没少定，可团队的执行，似乎总是“差一口气”？方案逻辑已闭环，推进却卡顿；人坐在会议室，心却似乎飘在别处。

我们投入大量时间优化流程、明确指标、分解任务——这些当然都很重要。但你是否意识到，如果只激活了团队的“脑”，却未唤醒他们的“心”，再清晰的战略，也难落地成真正的战斗力。

当组织只剩下理性运转，而缺乏情感投入，管理就会变成一场不断消耗能量的“内循环”。事实上，真正持久的动力，永远来自“脑”与“心”的同频。“脑”提供方向和路径，“心”供给热情与信念。两者共振，组织才能既走得稳，又走得远。

本文基于泰普洛领导力刘露教练直播的精彩观点编撰而成。真正的领导力，从来不是控制，而是唤醒。它不是把你一个人变成灯塔，而是让每个人都愿意点亮自己手里的那盏灯。敬请enjoy…



许多企业正陷入一种隐形困境：中高管团队在专业能力上突出，精通财务报表、熟悉市场动态、擅长制定详尽的KPI；然而，项目推进依然缓慢，员工积极性不高，创新想法难以萌发，人才尤其是高潜力人才悄然流失。

这背后的根源，往往是中高层的“心”和“脑”未能同步。

德鲁克说：“最危险的管理错误，不是设定了错误的目标，而是设定了毫无意义的正确目标。”当中高管只能在认知上理解目标，却无法在意义层面与之产生连接，组织就会出现一种“理性运转、情感抽离”的状态：事情看似在推进，但人心并不真正在场。

反之，那些真正具备韧性的组织，往往不是因为管理制度更严密，而是因为中高管在认知上理解“为什么这么做”，在情感上认同“这件事值得做”。

回顾苹果公司的重生与辉煌，离不开乔布斯那种将极致理性（对产品细节、用户体验的偏执打磨）与使命热情（“改变世界”的强烈使命感）融为一体的人格特质。他不仅是一位深谙科技与设计之道的“大脑”，更是一位能够用愿景故事让工程师、设计师乃至普通用户热血沸腾的“心灵鼓手”。

对于企业中的高层管理者，他们的“脑”决定了战略思考的边界，“心”则驱动着持久行动的深度。唯有心脑并驱，方能致远。


实现“脑”与“心”的同频，靠的不是一次动员大会，也不是几句激励口号，而是一整套领导者与组织共同作用的机制。以下四条路径，为激发中高层的“心”和“脑”提供了具体可行的抓手。


▶▷学会授权：从“一人决策”到“共同思考”

为什么企业中总是出现这样的情况，明明自己的下属能力很不错，却常常决策执行不到位？根本原因就在于授权不到位。

企业家虽然把中高管安排在职位上，却不让他们用自己的“脑”思考，大事小事都是企业家的一言堂。到最后，整个企业都依赖于老板一个人做决策！

大脑是“用进废退”的！当整个团队长期不动脑、不思考、不决策，发展到最后，员工就会越来越无法理解老板在想什么。

员工对于老板的决策，在认知层面上会有很大的偏差，落实在执行环节，完全无法达到老板想要的效果，最终交付的结果也是不合格的。决策和执行的脱节，会带来低效能的结果，最终影响企业的发展。

英特尔前CEO安迪·格鲁夫曾强调：“领导者的工作，不是做出所有正确决定，而是确保组织中有足够多的人，在思考正确的问题。”授权，本质上就是让中高管的“脑”，真正运转起来。

真正的授权，需要领导者克服内心的不安全感与控制欲，将团队的成功而非个人权威的彰显，置于更高位置。授权的本质，是责任与自主权的让渡，它建立在深厚的信任基础之上。当员工感受到这份基于能力的真诚信任时，他们所激发出的责任感、主动性及创造力，往往会远超预期。


▶▷构建系统思维： 从“局部思考”到“看见全局”

在很多组织中，中高管并非缺乏能力，而是被困在一种线性的认知方式之中，他们对问题的处理方式，局限于片面的“因果关系”。这时候，就需要构建系统思维，升级他们的“脑”。

系统思维的核心，并不是把事情想得更复杂，而是承认复杂性本身的存在，看见组织中不同部门、角色、决策之间的联动关系，看见短期动作对长期结构的影响，也看见自身选择在系统中的位置与后果。

这种认知转变，对“脑”的挑战，是显而易见的。系统思维要求更高层次的抽象能力、更强的情境判断力，也要求中高管在不完整信息下做出权衡决策。

当管理者能够看见系统，就更容易接受复杂性；当复杂性被理解，焦虑与对抗反而会降低。中高管也因此更愿意投入认知资源，参与跨边界协作，而不是退回到“各管一方”的防御姿态。

更重要的是，系统思维为“脑”与“心”的同频，提供了一个共同支点。它既是认知升级的工具，也是意义建构的入口。当中高管在系统中看见自己的位置与价值，理性的判断与情感的投入，会逐渐汇聚成一种更成熟、更稳定的领导力状态。

▶▷运用谦逊领导力： 为“心”的投入创造“安全感”

中高管是否愿意表达真实想法、暴露认知盲区、承担试错风险，很大程度上取决于组织是否提供了心理安全感。而心理安全，并不来自制度，更多来自企业一把手的行为示范，你是否具备谦逊的领导力品质。

谦逊，不是故作姿态的低调，也不是策略性地示弱，是对组织or成员各具特色的尊重，是对知识与判断力在组织中的分布式理解，更是对于传统意义上所谓居高临下的领导者角色的一种特别提醒和反正。
当一把手能够承认“不知道”、愿意倾听不同声音、对合理失败保持克制的态度，中高管才会逐渐放下防御，把真实的判断与情感投入带入工作中。

正如丹尼尔·平克在《驱动力》中所强调的，人类在复杂任务中，真正持久的动力来源于自主、胜任感与意义感。这三者，几乎全部发生在人际互动之中，而非激励方案里。

▶▷精神共鸣：用“为什么”连接愿景与人心

初心、使命、意义、愿景、梦想……

很多人认为是“鸡汤”和“情怀”的东西，而这恰恰是企业家凝聚人才，激发核心团队激情和创造力的核心因素。

人的最高层次需求，是对意义、价值与自我实现的追求。对于当下的知识型中高管而言，这一点尤为突出。他们不仅是在寻找一份工作，更是在寻找一个可以寄托理想、施展才华、共创价值的舞台，能打动他们“心”的存在。

领导力哲学第一人西蒙·斯涅克，提出了影响广泛的“黄金圈法则”。如果我们用一句话来概括其观点，就是：“人们不会为你所做的买单，他们为你这么做的理由买单”。这个“理由”，就是创始人的“Why”。

所以，企业家首先自己要有清晰的、令人信服的“Why”——我们公司为什么存在？我们要为世界创造何种独特价值？

领导者要善于讲述“意义的故事”，将冰冷的战略目标，转化为有温度、可感知的集体叙事；同时，要身体力行，让自己的决策和言行，都与其宣称的价值观保持一致。

企业中的中高层，他们的本质都是优秀的。如何发挥他们优秀的禀赋，并激励他们融入企业的“为什么”并由内而外地承诺，这是企业家真正的领导力所在！

当下，组织真正的竞争力，早已不只是战略与资源，而是能否持续唤醒中高管的思考力与投入感。领导力的终极考验，也正在于此：不仅让人“知道该做什么”，更让人“愿意全力以赴”。

所以，激发中高管的“心”和“脑”，让他们真正去发挥自己的潜能，是当前背景下一把手领导力的关键命题。

当“脑”与“心”走向深刻的和谐，领导力的范式也随之发生根本性的转变。它不再仅仅是关于计划、组织、指挥、控制的管理职能，而是进化为一种关于识别潜能、点燃热情、共创意义的激发艺术。这样的企业家，其角色更像是一位优秀的园丁。

作为园丁，他不能强行命令植物生长。他需要了解不同植物的习性（脑）——让正确的人坐在正确的位置上，并给予他们做过的权力；同时他也需要提供适宜的土壤、阳光、水分，并怀有耐心的期待（心）——营造信任、支持、允许试错的成长环境。

组织的兴衰，取决于卓越的领导力，而不是出色的管理机制。为什么许多企业投入了大价钱去培训，却收效甚微。这是因为很多培训项目，关注的不是如何培养伟大的领导者，而是训练一群高效率的职业管理者。它们过度关注“认知输入”，却忽视了“意义唤醒”。

领导力并非仅靠教授就能获得，它不是模型的复制，而是独特性的绽放。法国思想家圣埃克苏佩里曾说：“如果你想造船，不要只是召集人去收集木材、分配任务，而是要教会他们向往无边的大海。”

当一个人的头脑被充分尊重，心灵被深刻理解，他会自愿将最完整、最具创造力的自我，奉献给共同的事业。

当“脑”的智慧之光，照亮“心”的意义之路，个体与组织便都能找到那源源不绝、穿越周期的内在力量！


我们深知，“心”与“脑”的同频共振，知易行难。泰普洛领导力，正是专注于陪伴与赋能企业家、高管及核心团队完成这一关键跃迁的长期伙伴。我们不止于传授知识与模型，更致力于在您企业的真实场景中，通过一对一高管教练、定制化团队发展工作坊、以及系统性领导力提升项目，帮助您的高管团队：

1. 诊断现状：客观评估团队“心”与“脑”的协同状态，识别核心瓶颈；2. 激发个体：唤醒核心高管的内在动力与领导潜能；3. 重塑场域：打造一个安全、信任的氛围，让“心脑共振”发生；4. 固化系统：将激发人心的领导力实践，融入公司的文化与决策流程。


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- 内容编辑：泰普洛领导力Ivana张婷/李卓越
- 文章素材来源：刘露教练与Lily Bi教练在直播中分享的观点
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